ただ求人票を出すだけではうまくいかない？選ばれる建設会社になるための『採用ブランディング戦略』について
ただ求人票を出すだけではうまくいかない？選ばれる建設会社になるための『採用ブランディング戦略』について
#建設業採用 #人材不足 #採用戦略
「給与条件は、近隣の同業他社より少し高く設定している」
「休日もなるべく取れるように、労働環境の改善に努めている」
「大手の求人媒体にも、安くない掲載料を払って募集を出している」
……それなのに、なぜか応募が来ない。
せっかく面接に来てくれても、他社に流れて辞退されてしまう。
無事に入社してくれても、数ヶ月で「思っていた会社と違った」と辞めていく。
建設業界の経営者様、あるいは採用担当者様。
日々、このような深い悩みを抱えて疲弊していませんか？
「うちには魅力がないのだろうか」
「やっぱり、大手ゼネコンや有名な会社にしか人は集まらない時代なのか」
そんな風に自信を無くしてしまいそうになる気持ち、痛いほどよくわかります。
ですが、安心してください。
実はほとんどの会社が同じような悩みを抱えています。
一見採用がうまくいってるように見える会社でも、話を聞いてみると実は困っているというケースも珍しくありません。
採用がうまくいかないのは、決して「貴社に魅力がないから」ではありません。
単に、その魅力の「見せ方」と「伝え方」を知らないだけなのです。
実は「8割の企業」が採用に苦戦しているという残酷な現実
まずは、今の採用市場のリアルな数字を見てみましょう。
世の中の中途採用を実施する企業は、全体の実に「94%以上」にものぼります。しかし、その中で「採用計画を100%以上達成できた」と答えた企業は、わずか「26%弱」しかありません。
つまり、半数以上の企業が「採用目標に届いていない」という現実があるのです。
実際、およそ8割の企業が採用活動において「そもそも応募が集まらない・採用できない」という苦戦を強いられています。
様々なデータから確認できるように、現状施工管理職の有効求人倍率は職種にもよりますが大体6～7倍程です。（１人の求職者を6～7社が奪い合っている状況）
今は、企業が求職者を「選ぶ」時代ではありません。
求職者から「選ばれる」企業にならなければ、生き残れない時代なのです。
「求人票を出して、応募を待つ」
少し前まではそれでも採用ができてましたが、今はそんな”待ちの採用”では、採用したい人材を獲得するのは非常に難しい状況です。
仮に見つけてもらえたとしても、大手が提示する圧倒的な資本力や好条件の前に埋もれてしまったり、または内定を出しても辞退してしまうかもしれません。
今の求職者が求めているのは「条件」だけではない
「じゃあ、結局は給料を高くして、休みを増やすしか勝つ方法はないのか？」
そう思われるかもしれません。
確かに、給与や休日といった条件面は重要です。
しかし、データは興味深い事実を示しています。求職者は、単に給与や労働時間といった条件面だけで会社を選んでいるわけではありません。
「この会社に共感できるか」
「ここで、長く働き続けられるか」
現代の求職者は、このような働く価値を非常に重視する傾向が強まっているのです。
想像してみてください。
A社：「月給〇〇万円！年間休日〇〇日！社会保険完備！」とだけ書かれた、無機質な求人票。
B社：「私たちは地域に根ざし、こんな想いで街づくりをしています。最初は大変なこともありますが、こんな風に成長できる環境があります」と、社長や社員のリアルな想いや写真が添えられた求人票。
あなたが求職者なら、どちらの会社の話を「もっと聞いてみたい」と思うでしょうか？
圧倒的にB社ではないでしょうか。
これが、条件だけでは測れない「共感」の力です。
「選ばれる建設会社」になるための切り札『採用ブランディング』
では、どうすれば大手の資金力に負けず、自社に共感してくれる「本当に欲しい人材」に出会えるのでしょうか。
その答えが、『採用ブランディング』です。
採用ブランディングとは、単にカッコいい採用サイトを作ることではありません。
「企業の理念や文化、福利厚生などを整理し、魅力として言語化・ビジュアル化して発信することで、社内外に一貫性のあるイメージを形成・定着する手法」のことです。
簡単に言えば、「うちの会社は、こんな想いで、こんな人たちが、こんな風に働いている会社だよ」というリアルな姿を、嘘偽りなく、魅力的に伝えるための活動です。
このように採用ブランディングを用いた採用を「共感採用」といい、これをしっかりと行うことで、採用の質は劇的に変わります。
採用ブランディングがもたらす4つの絶大な効果
採用ブランディングを構築すると、企業にはいくつかポジティブな変化が訪れます。
① 応募数・質の向上
② ミスマッチの防止
③ 内定承諾率の向上
④ 社員のエンゲージメント・定着率への波及
① 応募数・質の向上
自社の価値観や魅力が明確に伝わるため、それに「共感する人材」からの応募が増えます。興味本位の応募が減り、最初から志望度の高い求職者を惹きつけることができるようになります。
② ミスマッチの防止
事前に企業文化や実際の職場環境を正しく、時には「大変なこと」も含めて伝えておくことで、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。「思っていた会社と違った」という理由での早期離職リスクを大幅に軽減できます。
③ 内定承諾率の向上
企業のイメージがしっかりと伝わっていることで、内定者が「この会社なら大丈夫だ」と安心して入社を決断しやすくなります。他社と比較して迷っている場合でも、この「共感」や「信頼感」が内定承諾の強力な後押しとなります。
④ 社員のエンゲージメント・定着率への波及
採用時に発信したブランドイメージが社内にも共有されることで、既存社員の中にも「自分たちの会社への誇り」や共通認識が育まれます。結果として、組織全体の働く意欲が高まり、離職率の低下へと繋がっていくのです。
何から始める？今日からできる採用ブランディングの第一歩
「重要性はわかったけれど、具体的に何をすればいいの？」
そう思われた方に、効果的なアクションを一つご紹介します。
それは、『採用ピッチ資料』の作成と活用です。
採用ピッチ資料とは、企業の概要や事業内容、職場環境などを求職者に向けて伝えるためのスライド資料のことです。
一般的な「会社案内」と何が違うのか？
それは、「企業の実態」や「今の課題」、そして「リアルなカルチャー」までを含めて、現実的な姿を伝え【求職者の応募意欲】をあげることを目的としている点です。
● なぜ、この会社を立ち上げたのか？（ミッション・ビジョン）
● どんな人たちが働いているのか？（社員のリアルな声）
● 正直、どんなところが大変なのか？（課題と実態、努力が必要な部分）
こうした情報をスライドにまとめ、求人媒体のリンクに貼ったり、面接の前に求職者に読んでもらったりします。
これだけで、面接の場は「会社を説明する時間」から、「お互いの価値観をすり合わせる時間」へと劇的に変化します。
良い面も悪い面も包み隠さず伝える姿勢が、求職者からの強烈な「信頼」を生むのです。
「自社の魅力がわからない…」と立ち止まってしまった方へ
ここまでお読みいただくことで、採用ブランディングの重要性は感じていただけたかと思います。
しかし、いざ自社でやろうとすると、大きな壁にぶつかることがよくあります。
「そもそも、自社の魅力って何だろう？」
「どうやって言葉（言語化）にすればいいかわからない…」
「日常業務が忙しすぎて、そんな資料を作っている暇がない」
実際、自分たちのことは、自分たちが一番見えにくいものです。
当たり前だと思っている社風や制度が、実は外から見るととてつもない「魅力」だったりするのですが、それに気づくのは至難の業です。
もし今、少しでもそう感じたのであれば、私たち「テイクオフ」にご相談ください。
私たちは、建設業界特化の人材紹介事業を通して様々な企業や求職者の問題を解決してきました。また、応募獲得の為の採用マーケティング支援の知見を活かし、客観的なプロ視点から「貴社にしかない本当の魅力」を発掘し、求職者の共感を生む言葉へと言語化し、発信するお手伝いをしています。
「どんな人材が欲しいのか」を徹底的にヒアリングし、ターゲットに合わせた『採用ブランディングの構築』から、明日からすぐ面接で使える『採用ピッチ資料の作成代行』、そして『オウンドメディアを通じた継続的な情報発信（採用広報）』まで、貴社の採用活動を強力にバックアップいたします。
求人広告を出して祈るだけの採用から少し視点を変えて、貴社の「想い」と「リアル」を武器にして、大手にも負けない『選ばれる会社』を一緒に創りましょう。
まずは、現状のお悩みをお聞かせください。
いきなりサービスの話をすることはありません。
まずは貴社の魅力を引き出す「無料相談」にお問合せください。
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